Nel variegato panorama dei contratti lavorativi non  è sempre facile per i giovani, soprattutto per quelli in cerca del primo impiego (ma non solo per loro), raccapezzarsi. Proponiamo, quindi, qui di seguito un elenco delle principali forme del rapporto di lavoro, spiegando in cosa consistono e quali sono le normative di riferimento.

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato


E' la forma di rapporto di lavoro più diffusa. I soggetti coinvolti sono due:
- il datore di lavoro, ovvero chi offre un lavoro alle proprie dipendenze e lo retribuisce
- il prestatore di lavoro, ovvero chi si impegna, dietro retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto.
I rapporti di lavoro subordinato sono regolati (oltre che dalla legislazione sul lavoro) dai Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl), stipulati a livello nazionale tra le parti sociali e, quando presenti, dai Contratti provinciali e dai Contratti integrativi aziendali. Inoltre, le nuove normative prevedono i Contratti d'area e i Patti territoriali, per facilitare l'occupazione in aree particolarmente svantaggiate del Paese.
I rapporti di lavoro subordinato possono essere a tempo indeterminato o determinato ed entrambi, a loro volta, a tempo pieno (full time) o a tempo parziale (part time).

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato regola il rapporto di lavoro più "tradizionale", non ha scadenze e garantisce maggiori tutele al lavoratore.

La maggior parte dei contratti di lavoro prevede un periodo di prova la cui durata è fissata dai Ccnl, e che comunque non può essere superiore ai 6 mesi.
Il periodo di prova deve risultare da un atto scritto, firmato dal lavoratore al momento dell'assunzione: il periodo di prova stipulato verbalmente è nullo, e il lavoratore può quindi considerarsi assunto definitivamente. Durante il periodo di prova lavoratore e datore di lavoro sono liberi di interrompere il rapporto. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione prevista dal contratto di categoria e al momento dell'interruzione deve essergli corrisposto il trattamento di fine rapporto (liquidazione), le ferie e la relativa percentuale di tredicesima.
Al lavoratore devono essere assegnate mansioni (cioè compiti e attività) per le quali è stato assunto, o quelle corrispondenti alla categoria superiore che ha successivamente acquisito.
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può risolversi consensualmente per scelta delle parti oppure per decisione unilaterale del datore di lavoro (licenziamento) o del lavoratore (dimissioni).
Se il dipendente vuole interrompere il rapporto di lavoro è tenuto a dare il preavviso.
Se è invece il datore di lavoro a decidere di risolvere il rapporto, potrà farlo solo in presenza di valide ragioni: giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo.

Sul sito del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro (Cnel) è possibile visionare l'Archivio Nazionale dei Contratti e degli Accordi collettivi di lavoro e conoscere i dettagli dei Ccnl: http://www.cnel.it/archivio/contratti_lavoro/BDCL.asp.

Il contratto a termine
[Dlgs 368/2001 (Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES).]
Il lavoro a “termine” prevede, per contratto, un termine finale di durata a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Infatti, può essere utilizzato per sostituire lavoratori o lavoratrici assenti con diritto di conservazione del posto (ad esempio per maternità, malattia, infortunio, tirocini e periodi di studio autorizzati), per eseguire lavori stagionali (ad esempio nel settore agricolo) oppure servizi o opere di carattere straordinario e occasionale.
Il contratto a termine può essere prorogato solo una volta, con il consenso del lavoratore, purché il contratto iniziale sia stato stipulato per un periodo inferiore a tre anni. La durata del contratto, compresa la proroga, non potrà comunque essere superiore a tre anni.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine anche prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto.
Il lavoratore a termine ha gli stessi diritti e gli stessi obblighi degli altri lavoratori (diritto alle ferie, alla tredicesima mensilità e ad ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato).

Il lavoro part-time
[Legge 196/1997 (Norme in materia di promozione dell'occupazione)
DLgs 61/2000 (Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dallo Unice, dal Ceep e dalla Ces)
Legge 30/2003 (Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro)
DLgs 276/2003 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003 n. 30)
Circolare n. 9 del 18 marzo 2004

E' un contratto di lavoro subordinato, a termine o a tempo indeterminato, caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro. Si differenzia dal rapporto di lavoro a tempo pieno solo per la riduzione dell'orario di lavoro: il lavoratore part-time deve rispettare tutte le norme relative al contratto di lavoro e il datore di lavoro deve riconoscergli tutti i diritti che gli spettano per contratto.
La trasformazione del rapporto, da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, deve essere consensuale.
Il part-time può assumere diverse articolazioni:
-    orizzontale: il lavoratore presta la propria attività con una riduzione di orario, rispetto al tempo pieno, prevista in relazione all'orario normale di lavoro per tutti i giorni della settimana

- verticale: il lavoratore presta la propria attività a orario pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana o del mese, per cui in altri giorni non lavora (ad esempio: 8 ore al giorno di lavoro per tre giorni alla settimana, oppure 8 ore di lavoro solo il sabato e la domenica, oppure 8 ore al giorno solo per le prime due settimane di ciascun mese)

- misto: la prestazione lavorativa è caratterizzata da una riduzione del normale orario giornaliero, ma con punte verticali in alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno

Rispetto alla precedente disciplina, il Dlgs 276/2003 prevede maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro e minori vincoli per la richiesta di prestazione di lavoro supplementare, lavoro straordinario e per la stipulazione di clausole flessibili o elastiche.


La somministrazione di lavoro
[Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 10 Marzo 2004 e nel DLgs 276/2003, artt. 20-28]

La somministrazione di lavoro è la fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato (staff leasing) o a termine. Con questo contratto l'impresa somministratrice mette a disposizione dell'impresa utilizzatrice uno o più lavoratori, a tempo determinato o indeterminato.
Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato può essere stipulato esclusivamente per le prestazioni lavorative indicate nell'art. 20 comma 3 del DLgs 276/2003. Questo tipo di contratto specifico prevede da parte del somministratore di lavoro il pagamento di un'indennità di disponibilità, la cui misura viene determinata dal contratto collettivo di riferimento e non può essere inferiore alla misura di 350 euro mensili, secondo quanto previsto dal decreto del 2004 indicato.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato  sostituisce i precedenti contratti di lavoro interinale, viene quindi concluso fra il lavoratore e i soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro, che sono le Agenzie per il lavoro e può essere stipulato per far fronte a esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria  attività dell'utilizzatore

Il lavoro intermittente
[Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali 10 marzo 2004 e dal DLgs 276/2003, artt. 33-40]

Il lavoro intermittente si concretizza nella stipulazione del contratto cosiddetto “a chiamata”, che può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per svolgere "prestazioni di carattere discontinuo o intermittente", secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale o per periodo predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.
Questa tipologia lavorativa è applicabile solo ai lavoratori con meno di 25 anni e ai lavoratoricon più di 45 anni anche pensionati. Si usa soprattutto in caso di prestazioni da svolgersi durante i weekend, nei pubblici esercizi e per compensare la carenza di personale durante le ferie estive o le vacanze natalizie e pasquali.
Il contratto deve essere redatto per iscritto e deve contenere l'indicazione di una serie precisa di elementi: durata, ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo e modalità della disponibilità, relativo preavviso, trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, ammontare dell'eventuale indennità di disponibilità, tempi e modalità di pagamento, forma e modalità della richiesta del datore, modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività svolta.

Il contratto di inserimento
[Circolare ministeriale n. 31 del 21 luglio 2004 e dal DLgs 276/2003, artt. 54-59]
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento o il reinserimento nel mondo del lavoro di specifiche categorie di persone, fra le quali i soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni, indicate dall'art. 54 del DLgs di riferimento. Può durare da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per i lavoratori con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non può essere rinnovato tra le stesse parti e le eventuali proroghe devono comunque mantenersi nei limiti dei 18 o 36 mesi.
Condizione per l'assunzione con contratto di inserimento è la definizione, con il consenso del lavoratore, del progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo.
Possono assumere con questa tipologia di contratto i seguenti soggetti: enti pubblici economici, imprese e loro consorzi, gruppi di imprese, associazioni professionali, socio-culturali e sportive, fondazioni, enti di ricerca pubblici e privati, organizzazioni e associazioni di categoria. Per poter assumere con questo contratto, i datori di lavoro devono aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.
Il progetto individuale di inserimento deve essere specificato nel contratto, che deve redatto in forma scritta. In mancanza della forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Il lavoratore assunto con contratto di inserimento non può essere inquadrato in una categoria di più di due livelli inferiore rispetto a quella prevista dal contratto nazionale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione.
Le modalità di definizione del piano di inserimento devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai contratti aziendali. In data 11 febbraio 2004, un accordo interconfederale ha definito alcuni elementi del contratto di inserimento.

I rapporti di collaborazione: da co.co.co a "progetto"
[Legge 342/2000 (Misure in materia fiscale)
Legge 30/2003 (Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro)
DLgs 276/2003 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003 n. 30).]

Con la riforma i contratti di collaborazione coordinata e continuativa sono stati ricondotti ad uno o più specifici progetti (o programmi di lavoro) determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività lavorativa. Nel caso in cui il rapporto di lavoro non rispetti queste caratteristiche, il rapporto stesso è considerato rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, e questo fin dalla data della sua costituzione. Il contratto deve specificare, oltre al progetto, anche la durata, il compenso e i rimborsi spese.
Occorre ricordare che sono escluse dall'applicazione delle disposizioni: le prestazioni occasionali, le professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia, i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal Coni.

Le collaborazioni occasionali
[- Legge 30/2003 (Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro)
- DLgs 276/2003 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003 n. 30)
- Circolare 1/2004.]

La collaborazione occasionale è un contratto d'opera tra un lavoratore autonomo e un committente che non presenta i requisiti della continuità e della coordinazione, più nello specifico sono identificate come rapporti di durata complessiva di non più di 30 giorni nel corso dell'anno solare per lo stesso committente e per un compenso non superiore ai 5.000 euro, sempre nell'anno solare.
Il collaboratore occasionale deve poter svolgere la sua attività in modo autonomo e non essere vincolato dal committente a orari rigidi e predeterminati, fatte salve specifiche esigenze dell'azienda. Per compensi superiori ai 5.000 euro, infatti, le collaborazioni occasionali rientrano nella disciplina del lavoro a progetto. Il collaboratore occasionale deve poter svolgere la sua attività in modo autonomo e non essere vincolato dal committente a orari rigidi e predeterminati, fatte salve specifiche esigenze dell'azienda.
Il lavoratore occasionale presta la propria attività dietro pagamento di un corrispettivo assoggettato a ritenuta d'acconto del 20%. E' attualmente in discussione l'ipotesi di estendere i versamenti previdenziali previsti per le collaborazioni coordinate e continuative anche alle collaborazioni occasionali.

Il contratto di lavoro ripartito (job sharing)
[artt. 41- 45 del DLgs 276/2003]

Il contratto di lavoro ripartito, noto anche come “job sharing”, è un contratto di lavoro speciale che permette a due lavoratori di svolge in comune lo stesso lavoro. Il contratto stipulato è pertanto uno solo. Nonostante ciò, ogni singolo lavoratore è responsabile in prima persona dell'adempimento dell’ intera prestazione. Il contratto, per essere valido, deve avere forma scritta e deve soddisfare i parametri indicati, in particolare, nell’art. 42 del DLgs di riferimento. Ai fini delle prestazioni previdenziali e assistenziali e delle relative contribuzioni, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.


Il contratto di appalto
[art. 29 DLgs 276/2003]

Il contratto di appalto si distingue dalla somministrazione di manodopera per due elementi:
- l'organizzazione dei mezzi necessari
- l'assunzione del rischio di impresa
Dunque l'appaltatore dirige i lavoratori alle proprie dipendenze in modo autonomo e si assume il rischio d'impresa, cioè risponde del risultato finale davanti al committente.
In caso di appalto di opere e servizi, è prevista l'obbligazione in solido tra committente e appaltatore: detto altrimenti, i lavoratori dipendenti dell'appaltatore possono rivolgersi al committente per riscuotere la retribuzione e i contributi previdenziali (nel caso in cui il loro datore di lavoro non li abbia pagati) entro 1 anno dalla cessazione del contratto di appalto.

Il distacco e il trasferimento d'azienda
[artt. 30-32 del DLgs 276/2003]

Il distacco dall'azienda si verifica quando il datore di lavoro ha necessità di mettere temporaneamente a disposizione di un altro soggetto uno o più lavoratori per eseguire un determinato lavoro.
Il datore di lavoro, in caso di distacco, resta comunque il responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore. Se il distacco comporta un cambiamento nelle mansioni da svolgere è necessario che vi sia il consenso del lavoratore interessato. Mentre se il distacco implica il trasferimento in un’unità produttiva che si trova a più di 50 Km di distanza da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco deve avvenire solo per comprovate ragioni di natura tecnica, organizzativa, sostitutiva o produttiva.
Si parla di trasferimento d'azienda, invece, quando – a causa della cessione contrattuale o di una fusione - cambia il titolare di un'attività economica organizzata che conserva, nel trasferimento, la propria identità. Il trasferimento può riguardare tutta l'azienda a una sua parte. In quest'ultimo caso si parla di trasferimento di ramo d'azienda, che può avvenire solo se la parte di azienda che si intende trasferire è "un'articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata".

La certificazione dei contratti di lavoro
[art. 75 e seguenti del DLgs 276/2003 e DLgs 251/2004]

Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro, la Riforma Biagi ha previsto una particolare procedura volontaria chiamata “certificazione”. L'art. 75 del DLgs 276/20 aveva previsto la certificazione solo per i contratti di lavoro intermittente, ripartito, part time, a progetto e per i contratti di associazione in partecipazione, ma il DLgs 251/2004, correttivo del precedente, ha esteso la certificazione a tutti i tipi di contratto.
Sono abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro, le commissioni istituite presso:
- gli enti bilaterali
- le Direzioni Provinciali del Lavoro e le Province
- le Università
La procedura di certificazione è volontaria. Per farvi ricorso le parti (lavoratori e aziende) devono fare richiesta congiunta. L'articolo 79 della DLgs 276/2003 prevede che gli effetti della certificazione si estendono, oltre che per le parti, anche nei confronti di soggetti terzi interessati al rapporto (Inps, Inail e Fisco). In ogni modo, sia le parti sia i soggetti terzi possono ricorrere all'autorità giudiziaria nel caso in cui venga accertata un'errata qualificazione del rapporto oppure una difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione.

Il lavoro a domicilio
[Legge 877/1973 (Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio]

Sono lavoratori a domicilio coloro che, con vincolo di subordinazione, eseguono nel proprio domicilio, o in un locale di cui abbiano disponibilità, anche con l'aiuto accessorio dei familiari conviventi o a carico, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per tramite di terzi.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per le attività per le quali vengono utilizzate sostanze tossiche o nocive per la salute e l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro, deve essere munito di uno speciale libretto di controllo, fornito dal datore di lavoro, contenente:
-    la data e l'ora di consegna del lavoro affidato dall'imprenditore
- la descrizione del lavoro da eseguire
- la specificazione della quantità e della qualità dei materiali consegnati
- l'indicazione della misura della retribuzione corrisposta, dei singoli elementi di cui questa si compone e delle singole trattenute.

Contratto di apprendistato
Il decreto 276/2003 ridisegna i contratti a contenuto formativo individuando tipologie di apprendistato:

- Apprendistato professionalizzante
Applicato a tutti i settori di attività, riguarda giovani tra i 18 e i 29 anni. È finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro. La durata va da 2 a 6 anni. Questo contratto di apprendistato è, sostanzialmente, l'erede delle due forme contrattuali prima vigenti, cioè il contratto di apprendistato e il contratto di formazione e lavoro.
Può essere stipulato con qualunque giovane che, completato il percorso scolastico, intende inserirsi in modo definitivo nel lavoro e perciò ha bisogno di conseguire una specifica qualificazione professionale direttamente sul campo.
Possono siglare questa forma di contratto tutti i datori di lavoro. Sul versante dei giovani, la sola limitazione prevista è quella dell'età, che non può essere inferiore a 18 anni né superiore a 29.

- Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
Applicato a tutti i settori di attività, riguarda giovani tra i 15 e i 18 anni. È finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. La durata non può essere superiore ai tre anni.

- Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione
Applicato a tutti i settori di attività, riguarda giovani tra i 18 e i 29 anni. È finalizzato al conseguimento di titoli di livello secondario (universitario, alta formazione, specializzazione tecnica superiore). La durata è rimessa ad ogni singola regione.
Questa terza tipologia di contratto è la più innovativa. Per la sua attuazione occorrerà probabilmente più tempo. Come per l'apprendistato professionalizzante, il limite d'età per i giovani è 18-29 anni.
Per quanto riguarda la durata, è rimessa alle Regioni, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative.
Lo scopo è il conseguimento del titolo di studio di livello secondario, universitario, dell'alta formazione, o la specializzazione tecnica superiore (Ifts).
Anche in questo caso la determinazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni ma, a differenza delle precedenti ipotesi, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative.

 

 

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